探索員工成長(zhǎng)新模式——從靜態(tài)能、崗匹配到動(dòng)態(tài)化
發(fā)布日期:2016/6/15 17:01:10 | 瀏覽次數(shù):11303 來(lái)源:特力集團(tuán)人力資源（黨群）部 田銘一、軟件公司招聘風(fēng)波
徐總是一家從事軟件開發(fā)的私營(yíng)企業(yè)的一把手，近年來(lái)公司業(yè)務(wù)發(fā)展很好，因此吸引到了許多名牌大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生。剛開始，招聘工作徐總都是親力親為，公司變大后，明顯感到精力不夠，通過(guò)幾年的運(yùn)作，公司具有了一套嚴(yán)格的招聘制度和程序，保證業(yè)務(wù)部門能夠招聘到合格的人才。按照公司人力資源委員會(huì)的規(guī)劃，今年只招收軟件工程和市場(chǎng)營(yíng)銷兩個(gè)方向的人才，管理類的畢業(yè)生暫時(shí)不招收。在一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)，徐總發(fā)現(xiàn)了一位有潛力的管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生。徐總想公司人力資源規(guī)劃、招聘、錄用、審批程序已經(jīng)很規(guī)范，想由人力資源委員會(huì)來(lái)做出具體的決策，便將該畢業(yè)生的資料轉(zhuǎn)給了人力資源委員會(huì)。人力資源委員會(huì)啟動(dòng)了資料審核、面試、錄用程序，5位委員開會(huì)討論到這位申請(qǐng)人的資料時(shí)，大家沒(méi)有發(fā)表意見，正當(dāng)要決定資料不獲通過(guò)時(shí)，一位評(píng)委說(shuō)：“平時(shí)總經(jīng)理不推薦人，這次推薦一個(gè)人，應(yīng)該給一個(gè)面試的機(jī)會(huì)吧。”自然，這位被推薦人進(jìn)入了面試程序。面試后討論，大家認(rèn)為該被推薦人管理水平有限。這時(shí),一位委員說(shuō)：“此人知識(shí)面廣，盡管管理水平不高，但她應(yīng)當(dāng)很有發(fā)展空間和潛力的�！弊罱K，委員會(huì)錄用了她。
被推薦人上班不長(zhǎng)時(shí)間，就到總經(jīng)理辦公室道謝！徐總驚訝地說(shuō)：“為什么人力資源委員會(huì)制定好的制度不起作用，將一位需要在市場(chǎng)營(yíng)銷崗位鍛煉的員工放到了管理崗位呢？”徐總自言自語(yǔ)地說(shuō)：“這不僅僅是破壞了公司的制度，另一方面反映出公司崗位要求出了問(wèn)題，知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)和能力同管理崗位的匹配體現(xiàn)在哪里呢？能、崗匹配動(dòng)態(tài)性在那呢？同時(shí)還違背了管理崗位必須先熟悉公司業(yè)務(wù)的慣例�！�
二、案例剖析
無(wú)論國(guó)企和私企，除了投資人和投資主體不一樣，從企業(yè)的特征來(lái)說(shuō)，都是要以利潤(rùn)為中心。要追求利潤(rùn)，就要想辦法增加收入，并降低成本，最見效的辦法就是做好能、崗動(dòng)態(tài)化管理和員工培訓(xùn)、開發(fā)，發(fā)揮員工潛能。能力和崗位動(dòng)態(tài)化匹配和企業(yè)核心員工開發(fā)為人力資源提出了新的、更高的要求。
通常，能、崗匹配有以下四種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性較大；二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大；三是員工能力小于崗位要求，被動(dòng)離崗的可能性最大；四是員工能力略低于崗位要求，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，被保留的可能性最大。
遵守能、崗匹配是企業(yè)人力資源的黃金法則，企業(yè)需招聘到合適的、理想的人才，而不是要招聘到最優(yōu)秀的人才。能、崗匹配包含兩個(gè)方面的含義：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；一是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全能達(dá)到，即所謂職得其人。
顯然，上述案例屬于第四種情景，工作能力略低于崗位要求，但也是企業(yè)人才開發(fā)和培養(yǎng)核心員工的重點(diǎn)。軟件企業(yè)人力資源委員會(huì)沒(méi)有明白總經(jīng)理用人計(jì)劃，也沒(méi)有從崗位需求來(lái)招聘員工，是什么原因?qū)е碌�，這里不多分析，因?yàn)檫@是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最不愿意看到的。如果人力資源委員會(huì)在有難度時(shí)請(qǐng)示專家和總經(jīng)理或者按公司人力資源規(guī)劃的崗位需要、崗位職責(zé)和崗位規(guī)范來(lái)篩選應(yīng)聘人員，特別是排除學(xué)什么專業(yè)就馬上放在什么崗位的簡(jiǎn)單辦法，可能錯(cuò)誤不會(huì)發(fā)生。員工在工作過(guò)程中，能高于崗，產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致工作效率降低，造成資源的浪費(fèi)；能低于崗，會(huì)很吃力，二者無(wú)法很好地完成組織的目標(biāo)，又影響其職業(yè)發(fā)展。長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，開展能、崗測(cè)評(píng)，精心培育核心員工意義重大。
三、如何開發(fā)有潛力的核心員工
創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、預(yù)期、股票期權(quán)等是80、90后語(yǔ)言中出現(xiàn)頻率極高的詞匯。營(yíng)銷人員首先考慮的是客戶在哪里，人力資源人員最關(guān)心的是優(yōu)秀人才現(xiàn)在思考什么，如何為他們提供合適的舞臺(tái)、吸引人才、籠絡(luò)人才。當(dāng)錢不再是唯一吸引優(yōu)秀人才因素的時(shí)候，我們靠什么吸引人才，留住人才，培養(yǎng)核心員工呢？
特發(fā)集團(tuán)適時(shí)推出的“員工成長(zhǎng)計(jì)劃”，使我們有了一個(gè)全新的視角，通過(guò)創(chuàng)新思考，不要完全局限于物質(zhì)刺激；為員工成長(zhǎng)考慮，找出員工能、崗差距，做好能、崗匹配。為完全勝任崗位的員工提供新的平臺(tái)；為能、崗有差距員工提供合理培訓(xùn)、指導(dǎo)，培育核心員工，使其快速成長(zhǎng)，不能不說(shuō)是為特發(fā)系統(tǒng)的未來(lái)人才培訓(xùn)和開發(fā)提供了一條新路徑，豐富了特力系統(tǒng)的能、崗靜態(tài)匹配模式。
按特發(fā)集團(tuán)推出成長(zhǎng)計(jì)劃方案，特力緊緊圍繞企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的特點(diǎn)，圍繞公司戰(zhàn)略，思考如何更好、更有效落地。在計(jì)劃實(shí)施方案設(shè)計(jì)時(shí)，充分考略公司戰(zhàn)略，并對(duì)成長(zhǎng)計(jì)劃實(shí)施任務(wù)分解。
有了目標(biāo)和方案，如何實(shí)施和對(duì)方案進(jìn)一步完善，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)可借鑒。世上無(wú)難事，只要肯登攀。我們相信，只要有方向，按新事物發(fā)展規(guī)律，努力實(shí)踐，大家齊心協(xié)力，加上特發(fā)集團(tuán)和兄弟單位經(jīng)驗(yàn)，特發(fā)人必將闖出培養(yǎng)自己核心員工的一個(gè)新路子。特力的員工崗位勝任模型、人才測(cè)評(píng)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面工作也將隨之逐步實(shí)施。